fbpx

Een manager is
geen babysitter

Door Joke Bruggenkamp

Zit jij nog wel op je plek?

Mensen brengen een groot deel van hun tijd op hun werk door. Dan is het wel zo fijn als je een plezierige werkomgeving hebt waar je je veilig en gewaardeerd voelt en waar je graag bent.

Een belangrijke impact op je werkomgeving komt van je collega’s. Heb je leuke collega’s dan zal je werk een stuk leuker worden. Heb je daarentegen collega’s die minder goed bij je passen en die je flink kunnen irriteren of spanning oproepen, dan is het veel minder fijn om naar je werk te gaan.

Voor een leidinggevende is het belangrijk dat je een team hebt dat zich goed voelt, zodat alle energie naar het werk kan gaan en de onderlinge afstemming en overdracht goed verloopt.

Het ontwikkelen van een goede onderlinge afstemming in teams vertoont parallellen met de normale ontwikkeling van baby tot volwassenen.

in een veilige werkomgeving kijkt de leidinggevende met je naar waar je behoefte aan hebt, zodat je kunt groeien

Veilige werkomgeving
Pasgeboren baby’s kunnen in het begin nog vrij weinig en zijn afhankelijk van in eerste instantie hun moeder en uiteraard ook vader of andere verzorgers. Doordat de baby alleen met huilen nog vrij ongenuanceerd kan laten blijken waar het behoefte aan heeft, wordt veel inlevingsvermogen gevraagd van ouders/verzorgers om te duiden waar het kind nu precies behoefte aan heeft. In deze fase heeft de baby behoefte aan veiligheid en voeding.

In de werkomgeving vertaalt zich dit in eerste instantie naar het bieden van een veilige werkomgeving en het goed kunnen inschatten van de leidinggevende waar de medewerker behoefte aan heeft. Uiteraard is de medewerker geen baby meer en kan ook meedenken, maar daarover later meer.

Net als dat de ene baby de ander niet is en er hele rustige baby’s zijn en heel geprikkelde (huil-) baby’s zijn, zo zijn er ook heel veel verschillende medewerkers en teams. In alle gevallen gaat het om de combinatie en afstemming, tussen ouder en kind en tussen leidinggevende en medewerker/team.

Je kunt je voorstellen dat een snel geprikkelde baby met een rustige ouder/verzorger sneller rustiger zal worden en dat een eveneens prikkelbare ouder/verzorger juist voor meer onrust kan zorgen. Uiteraard is dit een heel simplistische weergave van het verzorgen van baby’s, want ook slaapgebrek en andere factoren maken het voor ouders lastiger om de eigen prikkelbaarheid goed te reguleren.

Maar gevoelens zijn besmettelijk en als een medewerker onrustig of prikkelbaar is, slaat dat snel over en word je ook als leidinggevende geraakt. Andersom geldt ook: als jij als leidinggevende geprikkeld bent zal dat overslaan op je medewerkers.

Dus net als in de normale ontwikkeling, geldt ook voor de werkvloer dat als je een veilige werkomgeving wilt, je net als de ouder/verzorger eerst zelf moet zorgen dat je goed in je vel zit en je spanning en onrust kunt reguleren. 

Het is lastig als je niet op je plek zit en je liever ergens anders zou willen zijn. De onvrede daarover zorgt er ook voor dat niet alleen jijzelf, maar ook je omgeving geprikkeld kan reageren.

Wil je uitzoeken of jij op de goede plek zit of hoe je je gevoel goed kunt reguleren, klik dan hier.

“Leidinggevenden hebben een visie nodig.”

Inspirerende werkomgeving
Naarmate een kind opgroeit is het belangrijk dat het een inspirerende leeromgeving heeft. Het kind heeft het nodig om zich te ontwikkelen. En het heeft een ouder nodig die het daarin kan begeleiden. In deze fase heeft het kind het nodig om gezien en gerespecteerd te worden en zich gewaardeerd en belangrijk te voelen. Kinderen doen dat door flink van zich te laten horen, bijvoorbeeld in de peuterpubertijd. De taak van ouders/verzorgers is het focussen van de aandacht van het kind, het bieden van overzichtelijke keuzes en het begrenzen van emoties. De veiligheid ligt hier in het bieden van niet te veel en niet te weinig uitdaging.

De vertaling naar de werkvloer is tweeledig: de medewerker heeft het nodig om zich te kunnen ontwikkelen en dingen te kunnen doen die passend zijn, niet te ingewikkeld maar zeker ook niet te simpel. Wat passend is, is individueel bepaald. Het goed uitvragen van de wensen en behoeftes van de medewerker is onderdeel van goed leiderschap. De taak voor de leidinggevende is het bieden van de richting en het zorgen voor de kaders en voor het zien en waarderen van de inspanningen van de medewerkers. 

Leidinggevenden hebben een visie nodig. Ze moeten helder hebben waar ze met hun team heen willen. De visie moet niet alleen bij het bedrijf passen, maar ook bij jou, als je leidinggevende bent. Daarnaast is niet alleen een visie op het product nodig, maar ook een visie op het proces.

Om dit te kunnen bieden is het voor de leidinggevende belangrijk dat eerst/ook aan de eigen behoeftes is voldaan. Als je zelf weinig richting en waardering ervaart van je eigen leidinggevende (of van jezelf), is het lastig om daar ruimte voor te maken bij je team.

Hoe zit het met jou? Heb jij als leidinggevende ruimte om de medewerkers in je team te zien, te horen en waardering te geven? Heb jij een visie en kaders over waar je met je team heen wilt? 

Wil je meer weten over hoe je ruimte en waardering voor jezelf kunt creëren of hoe je de kaders en je visie kunt ontwikkelen? Klik dan hier.

Taakvolwassenheid in teams

Naarmate kinderen opgroeien ontwikkelen ze steeds meer vaardigheden en worden ze steeds zelfstandiger. Hetzelfde geldt voor teams. Als veiligheid en kaders/visie helder zijn kan het team zich verder ontwikkelen tot taakvolwassenheid.

Taakvolwassen teams bestaan uit medewerkers die (zelf-)vertrouwen hebben, zelfstandig kunnen werken en zichzelf en anderen kunnen motiveren tot actie Ze hebben duidelijk waar ze goed in zijn en waar ze minder goed in zijn, weten hoe ze zichzelf kunnen ontwikkelen, maar ook hoe ze kunnen overleggen en delegeren. Ze zijn zich bewust van hun eigen bijdrage aan het geheel en voelen zich gewaardeerd. Ze voelen zich verbonden met het bedrijf en zijn betrokken op collega’s.

Er zijn maar weinig teams helemaal taakvolwassen. Vaak is er ook een verschil tussen medewerkers onderling. De ene medewerker zit beter op zijn plek en heeft meer vaardigheden dan de ander. Maar net als in de ‘gewone ontwikkeling’ geldt dat teams zich kunnen ontwikkelen. Sterker nog, een team dat zich niet ontwikkelt zal langzaam uit elkaar vallen. De beste insteek om uit te zoeken wat een team nodig heeft om zich te ontwikkelen, kunnen we halen uit de ontwikkelingsopdracht in de adolescentiefase.

“Knipperlichtrelaties komen vaak voor bij een combinatie van bindings- en verlatingsangst”

Wie ben ik en wat wil ik
Adolescenten hebben als ontwikkelingstaak uit te zoeken wie ze zijn. Aan het begin van de adolescentieperiode ontwikkelt zich het vermogen om over zichzelf na te kunnen denken. Vervolgens gaat een adolescent via ‘trial and error’ aan de slag om uit te zoeken welke school bij ze past, welke vrienden ze leuk vinden, welke vrijetijdsinvulling past en richt zich ook op het herdefiniëren van de relatie met de ouders, levensbeschouwelijke visie en het ontwikkelen van intimiteit en relaties. Dit uitzoeken wat past houdt niet op na de adolescentieperiode, maar verplaatst zich daarna naar andere gebieden zoals onder andere het -verder-  zoeken van werk dat bij je past en iets bereiken en nalaten in het leven.

Op de werkvloer is het van belang dat medewerkers op een plek zitten die bij ze past. Dan gaat er zo weinig mogelijk energie verloren aan het aanpassen aan de omgeving en het oplopen van irritatie en frustratie doordat iemand iets doet wat niet past.

Aan leidinggevenden is de taak om samen met de medewerker te zorgen dat deze op een zo goed mogelijke plek zit en te kijken naar ontwikkelingsmogelijkheden om de werkplek nog beter aan te laten sluiten. Ook hier is het soms trial en error om uit te zoeken wat past. Regelmatig overleggen over de aanpak en de koers is daarom belangrijk. Als een medewerker echt niet past en er ook geen enkele mogelijkheid is om het voldoende te laten passen, is het de beste oplossing een traject in te zetten richting afscheid nemen. Hierbij is zorg en veiligheid belangrijk voor een goede afronding.

Hoe weet je nu of je (als) medewerker op de goede plek zit?

De goede plek

Uit veel verschillende onderzoeken en methodieken (Big 5 onderzoek, MDI en DISC profielen, Belbin stijlen, GeniusU Talent Test enzovoorts) komt naar voren dat er een aantal ‘type medewerkers’ zijn, zogenoemde profielen, gebaseerd op behoeften en vaardigheden. 

Binnen de methodiek van Flonker Coaching wordt aangesloten bij de bovengenoemde indelingen, maar is er sprake van een iets andere achterliggende indeling, gebaseerd op onder meer de werking van de hersenen. Hierbij wordt uitgegaan van het Flonker integratiemodel (zie ‘Gevoel is heel logisch, als je weet hoe het werkt’, Joke Bruggenkamp 2018).

Wij gaan er vanuit dat mensen blij worden als ze doen wat bij ze past. Als jwilt weten of het de goede plek is, hoef je alleen maar te kijken of je er blij van wordt en er energie van krijgt. 

Overigens is het pas mogelijk om blij te worden als het veilig genoeg is in een team en angst, irritatie en verlies niet op de voorgrond staan. Mocht dit wel het geval zijn, dan zal daar eerst aandacht aan moeten worden besteed. Veiligheid is een basisvoorwaarde voor goed functioneren.

Grofweg zijn er twee basisprincipes waar mensen blij van worden, waar het beloningssysteem in de hersenen in de hersenen op aanslaat. In het Engels worden deze Seeking en Play genoemd. Bij Seeking worden mensen blij van nieuwe dingen en van prikkels. Bij Play worden mensen blij van gezellig samen zijn en zich verbonden voelen met anderen. Beide systemen activeren het beloningsysteem. De meeste mensen hebben een combinatie van beide, maar wel met een duidelijke voorkeur. 

Op de werkvloer betekent dit dat er mensen die blij worden van nieuwe dingen en van aanpakken en mensen die blij worden van harmonie en overzicht.

Nog een Blog?

Laat angst je leven niet bepalen – Flonker

Of wil je aan de slag? Maak dan nu een afspraak!

Deze website is met zorg gemaakt en grondig gecheckt. Ondanks deze zorgvuldigheid kunnen er (type-)fouten voorkomen. Er kunnen dan ook geen rechten worden ontleend aan deze website.

Get In Touch

© Copyright 2022 powered by FLONKER